Acoso laboral en la CCSS: cómo denunciar y qué esperar del procedimiento

En la CCSS, el acoso laboral se denuncia por escrito o mediante una declaración ante su jefatura directa, la autoridad superior del centro donde trabaja la persona denunciada o la Dirección de Bienestar Laboral. La Caja tiene reglas internas para investigarlo y sancionarlo. Esta guía explica cómo usarlas, tanto si usted es quien denuncia como si es la persona denunciada.

Qué se considera hostigamiento laboral

El acoso laboral no es un mal día ni un desacuerdo con la jefatura.

Las reglas internas de la Caja llaman hostigamiento laboral al acoso laboral y lo definen como el ejercicio abusivo del poder en el trabajo, que atenta contra la integridad moral de la persona de forma sistemática y recurrente. Hay dos ideas clave: la conducta es abusiva y se repite.

Puede venir de una jefatura hacia un subalterno, de un subalterno hacia su jefatura o darse entre compañeros del mismo nivel.

Conductas que lo evidencian

• Amenazas, gritos, insultos o burlas.
• Desacreditar a la persona en público o atribuirle errores sin fundamento.
• Recargar funciones sin justificación, o lo contrario: dejarla sin labores o asignarle tareas degradantes.
• Controles excesivos e injustificados.
• Aislarla, ignorarla o impedir que otros se relacionen con ella.
• Obstaculizar sin razón ascensos, nombramientos, capacitaciones o vacaciones.
• Rumores que dañan su imagen personal o laboral.

Un hecho aislado rara vez basta. Lo que sostiene una denuncia es la secuencia: qué pasó, cuándo, dónde y quién lo vio.

Cómo y dónde se denuncia

La denuncia puede presentarse por escrito o mediante una declaración. Usted elige ante quién:

• Su jefatura directa.
• La autoridad superior del centro donde trabaja la persona denunciada.
• La Dirección de Bienestar Laboral.

A diferencia de otros casos disciplinarios, aquí no hay investigación preliminar: la denuncia pasa directo al procedimiento.

Qué debe contener la denuncia

• Su nombre completo y número de cédula.
• Su centro de trabajo y la dirección exacta.
• El nombre de la persona o personas denunciadas.
• Los hechos, en orden, con fechas y lugares.
• Los testigos, si los hay, y dónde localizarlos.
• Un lugar o medio para recibir notificaciones.

Si falta algo, le darán tres días hábiles para corregirlo. Si no lo corrige en ese plazo, la denuncia se archiva.

Medidas de protección

Usted puede pedir medidas cautelares antes de que se abra el procedimiento o durante su trámite. Las previstas son tres: separar a la persona denunciada de su puesto con goce de salario, trasladarla a otro lugar de trabajo y prohibirle acercarse o comunicarse con usted y con sus testigos.

La jefatura competente debe resolver la solicitud en tres días hábiles. Si la rechaza, debe explicar por qué, y usted puede recurrir esa decisión.

Cómo avanza el procedimiento

• Órgano director. Lo integran funcionarios de otra unidad de trabajo, sin parentesco ni subordinación directa con las partes.
• Traslado de cargos. Se notifica a la persona denunciada, que puede defenderse desde ese momento.
• Comparecencia. Es oral y privada. La citación debe hacerse con al menos quince días hábiles de anticipación.
• Usted es parte. Como denunciante tiene acceso al expediente, puede ofrecer prueba y recurrir. El expediente es confidencial para terceros.
• Decisión. Recibido el expediente, quien decide tiene un mes para proponer una sanción o archivar el caso, y un mes más para dictar el acto final. Contra el acto final caben recursos.

Plazos y sanciones

El procedimiento debería terminar en un máximo de cuatro meses desde que se recibe la denuncia. Ese plazo es una guía para la Administración: si se excede, el procedimiento no se anula por ese solo hecho, pero el atraso puede y debe reclamarse por escrito.

Según la gravedad, la sanción puede ser una suspensión sin goce de salario de hasta treinta días o el despido sin responsabilidad patronal.

Si usted es la persona denunciada

Tiene derecho a conocer los hechos que se le atribuyen, a revisar el expediente, a ofrecer prueba y a hacerse acompañar por un abogado o un representante sindical. Dos plazos cortos importan: cinco días hábiles desde el traslado de cargos para plantear defensas previas, como la prescripción, y cinco días hábiles para oponerse a una propuesta de sanción. La guía gratuita Traslado de cargos: los primeros días le ayuda a ordenar esos primeros pasos.

Si le aplican una medida cautelar, como separarlo del puesto, conserva su salario. La medida debe estar fundamentada. Sus demás garantías están en Derechos laborales en la CCSS.

Qué conviene documentar desde hoy

• Una bitácora con fechas, lugares, frases y personas presentes.
• Correos, mensajes y órdenes de trabajo.
• Constancias médicas, si el acoso afectó su salud.
• Las gestiones que hizo ante su jefatura y las respuestas que recibió.

A la fecha de esta guía, Costa Rica no tiene una ley general sobre acoso laboral. En la Caja rigen sus reglas internas, que son las que aquí se explican.

Su siguiente paso

En HERNÁNDEZ trabajamos únicamente asuntos de la Caja. Elija según su situación:

• Si está valorando denunciar o recibió un traslado de cargos por una denuncia de este tipo: agende una consulta. Dura 60 minutos, presencial o en línea. Lleve su bitácora o la notificación, según su situación. Le decimos con franqueza qué opciones tiene. Contratar nuestros servicios es una decisión aparte, que usted toma después.
• Si su plazo vence en los próximos días: escríbanos por WhatsApp al 8795 1550 e indíquelo en el primer mensaje. Tenga presente que escribirnos no suspende el plazo.
• Si hoy no tiene ningún procedimiento abierto: la membresía para funcionarios le da acceso a consultas y a la revisión de las notificaciones que reciba, antes de contestarlas. No sustituye al sindicato: pueden tenerse ambos.
• Si quiere entender las etapas generales: lea Procedimiento disciplinario en la CCSS.